//Gehaltsspanne

Gehaltsspanne

Eine Gehaltsspanne ist der Bereich zwischen einem Mindest- und einem Höchstwert, den ein Unternehmen für eine ausgeschriebene Position zu zahlen bereit ist. Sie wird in Stellenanzeigen freiwillig oder – je nach Rechtslage – verpflichtend angegeben und dient Bewerbenden als Ausgangspunkt für die Einschätzung und Verhandlung des tatsächlichen Gehalts.

Stand: 24.07.2026

Die meisten deutschsprachigen Stellenanzeigen nennen bis heute keine Gehaltsspanne, obwohl sie eine der wichtigsten Orientierungsgrößen im Bewerbungsprozess wäre. Kennst du sie, verhandelst du von einer stärkeren Position aus statt am Ende der Runde zu raten. Kennst du sie nicht, lässt sie sich trotzdem erschließen, wenn du weißt, wo verlässliche Zahlen herkommen und wo nicht.

Wie verbreitet Gehaltsspannen in Stellenanzeigen wirklich sind

Die große Mehrheit der Stellenanzeigen im deutschsprachigen Raum nennt bis heute kein Gehalt. Im eigenen Stellenpool von smart-job-match enthalten nur 7,9 % der aktuell matchbaren DACH-Stellen eine Gehaltsangabe, das sind 6.253 von 78.644 Positionen, Stand 23.07.2026 (DACH-Stellenmarkt-Report Juli 2026). Für Deutschland allein liegt die Quote laut einer Auswertung von Index Research aus dem ersten Halbjahr 2026 bei 24,1 %, ermittelt über 5,87 Millionen ausgeschriebene Positionen aus Printmedien, Onlinebörsen, dem BA-Stellenportal und rund 900.000 Firmenwebsites (Personalwirtschaft, Index Research). Diese beiden Zahlen sind nicht dasselbe und dürfen nicht als Widerspruch gelesen werden, dazu mehr im nächsten Abschnitt.

Die Verbreitung schwankt stark je nach Branche. In der Personaldienstleistung liegt die Quote laut derselben Auswertung bei rund 40 %, im Gesundheits- und Sozialwesen bei 27,8 % gegenüber 22,2 % im Vorjahr. Ausgerechnet die HR-Branche selbst gibt mit 17,4 % am seltensten ein Gehalt an (Personalwirtschaft, Index Research). Für dich als Bewerbende heißt das: In welcher Branche du suchst, verändert deine Ausgangslage mehr als jede allgemeine Aussage über den Markt.

Warum die deutsche, österreichische und eigene Quote nicht vergleichbar sind

Drei Zahlen kursieren zur Gehaltstransparenz in DACH und messen drei unterschiedliche Dinge. Die eigene Pool-Quote von 7,9 % erfasst ATS-first alle aktuell matchbaren Stellen über Deutschland, Österreich und die Schweiz hinweg, inklusive vieler kleinerer Unternehmen ohne eigene Stellenbörsen-Präsenz, was den Wert gegenüber börsenlastigen Studien senkt (DACH-Stellenmarkt-Report Juli 2026). Die deutsche Quote von 24,1 % misst dagegen nur, ob irgendeine Gehaltsangabe vorkommt, auch ein einzelner Fixbetrag zählt bereits, nicht zwingend eine echte Spanne mit Unter- und Obergrenze.

In Österreich nennen laut karriere.at 78 % der Stellenanzeigen ein Mindestentgelt, eine deutlich höhere Quote als in Deutschland (karriere.at). Der Grund ist eine seit 2013 bestehende gesetzliche Pflicht zur Mindestentgelt-Angabe, meist ein Pflicht-Minimum mit Hinweis auf Überzahlungsbereitschaft, kein verhandeltes Marktgehalt; Rechtsgrundlage und Sanktionen dazu stehen im Eintrag zur EU-Gehaltstransparenzrichtlinie. Drei Zahlen, drei unterschiedliche Erhebungsräume und Methoden, keine davon widerspricht einer anderen.

Was tun, wenn die Gehaltsspanne fehlt

Fehlt eine Gehaltsspanne, ist Nachfragen kein Fauxpas, sondern in der überwiegenden Mehrheit der Fälle nach wie vor der einzige Weg zu einer Zahl. Die EU-Gehaltstransparenzrichtlinie gibt Bewerbenden ein EU-weites Auskunftsrecht auf das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne vor dem Vorstellungsgespräch, sobald sie in einem Mitgliedstaat verbindlich umgesetzt ist (EUR-Lex, Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 5). Bis dahin bleibt die direkte Frage im Bewerbungsgespräch oder in der Kontaktaufnahme der pragmatischste Weg, unabhängig davon, ob du dich als Pflegekraft, Elektrikerin, Vertriebsmitarbeiter oder Lagerlogistikerin bewirbst. Das macht einen Arbeitgeber allein aber nicht unseriös: Eine fehlende Angabe ist in DACH weiterhin die Norm, kein individuelles Warnsignal.

Häufige Fragen

Woran erkenne ich, ob eine angegebene Gehaltsspanne realistisch ist?

Ein zuverlässiges Indiz ist, ob die Anzeige eine echte Ober- und Untergrenze nennt statt nur eines einzelnen Betrags, denn ein Fixbetrag zählt in Auswertungen zwar bereits als Gehaltsangabe, sagt aber nichts über deinen tatsächlichen Verhandlungsspielraum (Personalwirtschaft, Index Research). Ein zweites Indiz ist der Abgleich mit externen Quellen: Tarif- oder Kollektivvertragsdaten und Gehaltsvergleichsportale zeigen, ob die genannte Zahl zur Rolle und Region passt oder eher am unteren Rand liegt.

Wie finde ich die tatsächliche Gehaltsspanne heraus, wenn sie in der Anzeige fehlt?

Der direkteste Weg ist die Nachfrage im Bewerbungsprozess, telefonisch oder im ersten Gespräch. Gehaltsvergleichsportale und Kollektivvertrags- beziehungsweise Tarifdaten liefern zusätzlich eine grobe Orientierung. Sobald die EU-Gehaltstransparenzrichtlinie in einem Land verbindlich umgesetzt ist, lässt sich die Auskunft vor dem Gespräch aktiv einfordern.

Muss ein Unternehmen in Deutschland eine Gehaltsspanne angeben?

Aktuell nicht generell. Deutschland hat die EU-Gehaltstransparenzrichtlinie bis zum Stand dieser Recherche noch nicht in nationales Recht umgesetzt, obwohl die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 verstrichen ist. Details zum genauen Umsetzungsstand stehen im Eintrag zur EU-Gehaltstransparenzrichtlinie.

Warum geben so wenige deutsche Stellenanzeigen ein Gehalt an?

Eine einzelne Ursache lässt sich aus den vorliegenden Zahlen nicht belegen. Sichtbar ist nur die starke Branchenschere: Personaldienstleister nennen laut Index Research in rund 40 % der Fälle ein Gehalt, die HR-Branche selbst nur in 17,4 % (Personalwirtschaft, Index Research), was gegen eine einheitliche Erklärung spricht.

Ist die genannte Gehaltsspanne verhandelbar?

Ob und wie weit eine angegebene Spanne verhandelbar ist, lässt sich pauschal nicht belegen und hängt vom Einzelfall ab. Für eine allgemeingültige Regel dazu gibt es keine belastbare Studienlage, deshalb bleibt an dieser Stelle nur der Rat, die Spanne im Gespräch als Ausgangspunkt und nicht als Festpreis zu behandeln.