EU-Gehaltstransparenz 2026: Was du einfordern kannst

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gibt dir als Bewerber:in drei konkrete Rechte: Auskunft über die Gehaltsspanne vor dem Vorstellungsgespräch, Schutz vor der Frage nach deinem bisherigen Gehalt und später ein Auskunftsrecht zu Entgeltniveaus im laufenden Job. In Deutschland sind diese Rechte gegenüber privaten Arbeitgebern aktuell aber noch nicht direkt einklagbar, weil das nationale Umsetzungsgesetz fehlt. Wer sie einfordert, tut das heute als begründete Erwartungshaltung im Gespräch, nicht als Klagegrund vor Gericht.

Genau diese Lücke zwischen Anspruch auf dem Papier und Durchsetzbarkeit in der Praxis sorgt für Verwirrung. Die meisten verfügbaren Artikel zur Richtlinie richten sich an Arbeitgeber und beschreiben deren neue Pflichten. Dieser Artikel dreht die Perspektive um: Was kannst du als Bewerber:in aus der Richtlinie ableiten, was gilt bereits, was noch nicht und wie nutzt du das Wissen im nächsten Bewerbungsgespräch, egal ob in der Pflege, im Handwerk, in der Verwaltung oder im Vertrieb.

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie? Die Definition in einem Satz

Die Richtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber, Bewerber:innen vor einer Gehaltsverhandlung Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zugänglich zu machen und untersagt ihnen gleichzeitig, nach dem aktuellen oder früheren Gehalt der bewerbenden Person zu fragen. Sie trat am 6. Juni 2023 in Kraft, die Umsetzungsfrist für die EU-Mitgliedstaaten endete am 7. Juni 2026.

Wichtig für das Verständnis: Eine EU-Richtlinie ist kein direkt in jedem Mitgliedstaat geltendes Gesetz. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten, eigene nationale Regeln zu erlassen, die das vorgegebene Ziel erreichen. Genau an diesem Schritt hakt es in Deutschland aktuell, dazu gleich mehr.

Das Wichtigste in Kürze

• Die Richtlinie gibt dir drei Rechte: Gehaltsspanne vor dem Gespräch, kein Zwang zur Offenlegung deines bisherigen Gehalts, Auskunft zu Entgeltniveaus im Job.
• Die Stellenanzeige selbst muss die Zahl nicht enthalten. Der Arbeitgeber darf sie auch erst vor dem Gespräch nennen.
• Deutschland hat die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 verpasst, ein nationales Gesetz wird laut mehreren Quellen erst 2027 erwartet.
• Öffentliche Arbeitgeber gelten laut mehreren Quellen bereits als direkt gebunden, private Arbeitgeber noch nicht.
• Du kannst die Rechte heute schon als Gesprächsargument nutzen, aber noch nicht gerichtlich erzwingen.

Drei Rechte, die die Richtlinie dir gibt

Recht 1: Auskunft über die Gehaltsspanne vor dem Gespräch

Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber, dir Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zugänglich zu machen, basierend auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien. Das soll dir eine informierte Gehaltsverhandlung ermöglichen, bevor du dich auf einen Betrag festlegst. Der Kanal dafür ist nicht auf die Stellenanzeige beschränkt: Der Text sieht ausdrücklich mehrere Wege vor, etwa in der veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise. Ein Unternehmen erfüllt die Vorgabe also auch, wenn keine Zahl in der Anzeige steht, solange die Spanne spätestens vor dem Gespräch mitgeteilt wird.

Für die konkrete Situation "die Anzeige, die vor mir liegt, nennt keine Zahl" lohnt sich ein Blick in den Schwester-Artikel Kein Gehalt in der Stellenanzeige? Was das 2026 bedeutet, der die Bewerbungsentscheidung selbst durchgeht.

Recht 2: Schutz vor der Gehaltshistorie-Frage

Art. 5 Abs. 2 untersagt Arbeitgebern ausdrücklich, dich nach deinem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen. Der Gedanke dahinter: Wer als Bewerber:in schon einmal unterdurchschnittlich bezahlt wurde, soll diesen Nachteil nicht in die nächste Position mitschleppen, nur weil ein früherer Betrag als Ankerpunkt für das neue Angebot dient. Dieses Recht ist eigenständig und unabhängig von der Spannen-Offenlegung aus Recht 1.

Recht 3: Auskunft über Entgeltniveaus, sobald du im Job bist

Die Richtlinie sieht außerdem vor, dass Beschäftigte künftig jährlich Auskunft über ihr individuelles Entgeltniveau sowie die durchschnittlichen Entgeltniveaus vergleichbarer Positionen verlangen können, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Dieses Recht richtet sich primär an Bestandsbeschäftigte, nicht an Bewerber:innen im Auswahlprozess, gehört aber zur vollständigen Antwort auf die Frage "was ändert sich für mich", weil es den Bogen von der Bewerbung bis in den laufenden Job spannt.

Was in Deutschland bereits gilt und was noch nicht

Hier liegt der ehrliche Kern dieses Artikels: Deutschland hat die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 verstreichen lassen, ohne ein eigenes Gesetz in Kraft zu setzen. Laut mehreren unabhängigen Kanzleiquellen, darunter Bird & Bird, Grant Thornton und Deloitte, ist zum Redaktionsstand kein deutsches Umsetzungsgesetz in Kraft, ein solches wird frühestens 2027 erwartet.

Das bedeutet nicht automatisch, dass du gar nichts einfordern kannst. Eine EU-Richtlinie entfaltet zwischen zwei privaten Parteien grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung, sie muss erst in nationales Recht überführt werden. Ab dem 8. Juni 2026 sind deutsche Gerichte aber verpflichtet, bestehendes Recht wie das Entgelttransparenzgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz unionsrechtskonform auszulegen. Die Richtlinie wirkt damit indirekt über die Gerichtsauslegung, auch ohne eigenes Gesetz. Für dich heißt das: Ein Gericht wird bestehende Regeln eher in deinem Sinn auslegen, ein neuer, eigenständiger Klageanspruch entsteht dadurch aber noch nicht.

Eine wichtige Ausnahme betrifft öffentliche Arbeitgeber. Bund, Länder, Kommunen und öffentlich-rechtliche Körperschaften gelten laut mehreren Quellen bereits seit dem 8. Juni 2026 über die sogenannte vertikale Direktwirkung von Richtlinien direkt an die Kernvorgaben gebunden, weil der Staat als Arbeitgeber sich nicht auf die eigene Umsetzungsverzögerung berufen kann. Bewirbst du dich also bei einer Behörde oder einem öffentlichen Träger, stehst du rechtlich bereits auf festerem Boden als bei einem privaten Unternehmen.

Auch außerhalb Deutschlands ist die Lage uneinheitlich. In Österreich ist die Umsetzung über Änderungen im Gleichbehandlungsgesetz und im Arbeitsverfassungsgesetz geplant, ein Gesetzesentwurf war laut WKO zum Redaktionsstand nicht veröffentlicht. Die Schweiz ist kein EU-Mitglied, die Richtlinie gilt dort nicht unmittelbar, außer für EU-Niederlassungen Schweizer Unternehmen.

Einfordern ja, einklagen noch nicht: wie du die Rechte heute schon nutzt

Die fehlende Durchsetzbarkeit bedeutet nicht, dass sich das Wissen um die Richtlinie nicht lohnt. Drei praktische Ansatzpunkte, unabhängig von Branche oder Position:

1. Die Spanne aktiv ansprechen, bevor du eine Verhandlung beginnst. Wenn eine Anzeige keine Zahl nennt, kannst du dich im ersten Kontakt sachlich auf die Richtlinie beziehen: Du möchtest die Gehaltsspanne kennen, bevor eine Verhandlung sinnvoll geführt werden kann. Das ist kein Rechtsanspruch, den du gerichtlich durchsetzen könntest, aber ein sachliches, gut begründetes Anliegen, das viele Personalverantwortliche in der Praxis ernst nehmen, weil es zunehmend zum Standard wird.
2. Die Gehaltshistorie-Frage höflich umlenken. Wirst du nach deinem aktuellen Gehalt gefragt, kannst du sachlich auf Art. 5 Abs. 2 verweisen und stattdessen deine Gehaltsvorstellung für die neue Position nennen. Das schützt dich, ohne dass du einen Rechtsstreit riskierst.
3. Bei öffentlichen Arbeitgebern konkreter nachfragen. Weil hier die vertikale Direktwirkung greift, ist eine Nachfrage nach der Gehaltsspanne bei einer Behörde oder einem öffentlichen Träger rechtlich besser abgesichert als bei einem privaten Unternehmen. Ein guter Ansatzpunkt speziell für Bewerbungen in der Verwaltung.

Wen das am meisten betrifft: warum die Angabe-Lücke branchen- und rollen-abhängig ist

Die Angabe-Lücke ist kein gleichmäßiges Phänomen. Laut Indeed Hiring Lab nannten Ende 2024 Reinigungsdienste in 41 % ihrer Anzeigen ein Gehalt, Transport und Logistik in 37 %. Ingenieurwesen, Softwareentwicklung und Recht lagen dagegen jeweils unter 10 %. Das widerlegt die intuitive Annahme, akademisch geprägte Berufe seien transparenter: Tatsächlich ist es umgekehrt.

Für die Praxis heißt das: In der Pflege, insbesondere bei tarifgebundenen Trägern nach TVöD oder kirchlichen AVR, ist das Auskunftsrecht aus der Richtlinie oft schon durch die Tarifbindung vorweggenommen, weil die Entgeltgruppe ohnehin öffentlich einsehbar ist. Laut WSI Hans-Böckler-Stiftung war 2024 das Beschäftigungsverhältnis von 49 % der Arbeitnehmer:innen in Deutschland tarifgebunden. Im Handwerk, wo viele Betriebe nicht tarifgebunden sind, hätte das Recht auf Spannen-Auskunft dagegen echten praktischen Neuwert, sobald es durchsetzbar wird. In der Verwaltung und im öffentlichen Dienst greift bereits heute die stärkere Bindung öffentlicher Arbeitgeber. Im Vertrieb mit stark variabler, provisionsbasierter Vergütung ist dagegen offen, wie eine sinnvolle "Spanne" überhaupt aussehen soll. Das ist eine ehrliche Grenze der Richtlinie, die dieser Artikel nicht künstlich auflöst.

Beidseitiges Matching: warum Gehaltstransparenz vorab beiden Seiten Zeit spart

Gehaltstransparenz wird oft als reiner Kandidaten-Vorteil dargestellt. Das greift zu kurz. Wenn die Spanne früh klar ist, sortierst du als Bewerber:in unpassende Angebote aus, bevor du Zeit in ein Anschreiben und mehrere Gesprächsrunden investierst. Gleichzeitig bekommt das Unternehmen keine Bewerbungen von Personen, für die die Spanne nie gepasst hätte, und spart sich damit selbst Sichtungsaufwand und am Ende womöglich eine Fehlbesetzung. Eine frühe, ehrliche Zahl ist Schadensvermeidung für zwei Parteien, nicht nur ein Zugeständnis an die Bewerberseite.

Genau dieser Gedanke steckt auch in der 4-Achsen-Prüfung, mit der du eine Stellenanzeige vorab einordnest: Gehalt ist dort eine von vier Achsen, neben Fit, Arbeitgeberqualität und Pendelzeit. Erst die Gesamtschau entscheidet, ob eine Bewerbung sich lohnt. smart-job-match wendet diese Logik auf einen öffentlichen, matchbaren Stellenpool von rund 42.000 DACH-Stellenanzeigen an, Stand 04.07.2026, damit du diese Prüfung nicht für jede Anzeige einzeln von Hand machen musst.

Grenzen ehrlich benannt

Die Rechtslage ist im Umbruch. Was hier zum Redaktionszeitpunkt Anfang Juli 2026 gilt, kann sich mit dem erwarteten deutschen Umsetzungsgesetz ändern, das mehrere Quellen für 2027 erwarten. Dieser Artikel bildet den aktuellen Stand ab, er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Für variable Vergütungsmodelle, etwa im Vertrieb mit hohem Provisionsanteil, ist noch nicht geklärt, wie eine sinnvolle Gehaltsspanne im Sinn der Richtlinie aussehen soll. Die exakten Schwellenwerte und Fristen für arbeitgeberseitige Berichtspflichten zu Gehaltsunterschieden sind in der Richtlinie gestaffelt und variieren je nach Betriebsgröße, werden hier aber bewusst nicht mit einer konkreten Zahl benannt, weil sie sich in den gesichteten Quellen nicht einheitlich verifizieren ließen und arbeitgeberseitig, nicht bewerberseitig relevant sind. Auch die Situation in Österreich und der Schweiz war zum Recherchezeitpunkt noch im Fluss.

So geht's weiter

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verändert die Bewerbungspraxis in Deutschland schrittweise, aber noch nicht flächendeckend durchsetzbar. Bis das deutsche Umsetzungsgesetz kommt, bleibt die informierte Nachfrage dein wirksamstes Werkzeug. smart-job-match ordnet Stellenanzeigen evidenzbasiert ein, inklusive der Frage, ob und wie eine Gehaltsspanne recherchierbar ist, bevor du Zeit in eine Bewerbung investierst. Reiche eine Anzeige unter app.smart-job-match.de ein und sieh dir die Einordnung für deine nächste Bewerbung an.