EU-Gehaltstransparenzrichtlinie

Was in der Richtlinie steht, ist eindeutig. Was davon in Deutschland, Österreich und der Schweiz gerade tatsächlich gilt, ist es nicht. Die drei Länder stehen an unterschiedlichen Punkten. Wer sich auf einen pauschalen Stichtag verlässt, verwechselt ein Rechtsakt-Datum mit geltendem Recht. Stand dieser Übersicht ist Juli 2026.

Was die Richtlinie (EU) 2023/970 konkret regelt

Die Richtlinie wurde am 17. Mai 2023 im EU-Amtsblatt veröffentlicht und verpflichtet Mitgliedstaaten, ihre Vorgaben bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen (EUR-Lex, Amtsblatt der EU). Kernstück ist Artikel 5: Bewerbende haben das Recht, vom künftigen Arbeitgeber Informationen über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt für die Stelle oder dessen Spanne zu erhalten, bevor eine Gehaltsverhandlung stattfindet (EUR-Lex, Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 5). Derselbe Artikel untersagt Arbeitgebern, nach dem bisherigen Gehalt in aktuellen oder früheren Beschäftigungsverhältnissen zu fragen. Zusätzlich verpflichtet die Richtlinie Mitgliedstaaten, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen bei Verstößen vorzusehen.

Die Richtlinie betrifft grundsätzlich jede ausgeschriebene Position unabhängig von Rolle oder Branche, von der Pflegekraft über den Handwerksbetrieb bis zur Sachbearbeitung in der Verwaltung oder zum Vertriebsaußendienst. Ein einheitliches EU-Gesetz mit unmittelbarer Wirkung in allen Ländern ist sie trotzdem nicht: Richtlinien binden Mitgliedstaaten zum Ziel, die konkrete Umsetzung bleibt Sache der nationalen Gesetzgebung.

Der Umsetzungsstand in Deutschland, Österreich und der Schweiz

Deutschland hat die dreijährige Umsetzungsfrist verstreichen lassen, ohne ein Umsetzungsgesetz zu verabschieden. Das zuständige Bundesministerium setzte im Juli 2025 eine Expertenkommission für eine bürokratiearme Umsetzung ein (BMBFSFJ), ein Referentenentwurf lag zum Stand der geprüften Quellen im Juli 2026 noch nicht vor (pwwl.de). Ab dem 8. Juni 2026 sind öffentliche Arbeitgeber laut derselben Quelle unmittelbar an wesentliche Vorgaben der Richtlinie gebunden, private Arbeitgeber dagegen nicht direkt. Für private Arbeitgeber wirkt die Richtlinie vorerst mittelbar, als Auslegungsmaßstab, den Arbeitsgerichte bei bestehenden Gesetzen heranziehen können (pwwl.de).

Österreich hat mit § 9 Abs. 2 GlBG bereits seit 2011, in der auf alle Arbeitgeber erweiterten Fassung seit 1. August 2013, eine eigene, ältere Regelung (Jusline GlBG § 9): Stellenanzeigen müssen ein gesetzliches oder kollektivvertragliches Mindestentgelt nennen, mit Hinweis auf Überzahlungsbereitschaft. Diese Pflicht ist enger als das EU-Auskunftsrecht, weil sie ein Mindestentgelt betrifft und nicht zwingend eine realistische Gehaltsspanne, mehr dazu im Eintrag Gehaltsspanne. Ausgenommen sind Geschäftsführung, Vorstand und leitende Angestellte mit maßgeblichem Einfluss auf die Unternehmensführung (Arbeiterkammer Österreich). Wie Österreich die zusätzlichen EU-Vorgaben umsetzt, etwa das Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt, war zum Stand der geprüften Quellen noch nicht abschließend dokumentiert.

Die Schweiz ist kein EU-Mitglied und an die Richtlinie nicht unmittelbar gebunden. Schweizer Unternehmen mit reinem Inlandsbezug müssen keine Gehaltsspanne in Stellenanzeigen nennen. Sie unterliegen stattdessen einer eigenen, schwächeren Pflicht: einer Lohngleichheitsanalyse ab 100 Mitarbeitenden nach dem Gleichstellungsgesetz, die interne Lohnstrukturen betrifft, nicht die Stellenanzeige selbst (arbeitsrecht-aktuell.ch). Relevant wird die EU-Richtlinie mittelbar nur für Schweizer Unternehmen mit EU-Tochtergesellschaften oder grenzüberschreitender Rekrutierung.

Was das für deine Bewerbung praktisch bedeutet

Für dich als Bewerbende zählt weniger das Rechtsakt-Datum als die Frage, was du in der konkreten Situation einfordern kannst. Bei öffentlichen Arbeitgebern in Deutschland lohnt sich seit dem 8. Juni 2026 der Verweis auf die unmittelbare Bindung, bei privaten Arbeitgebern bleibt die direkte Nachfrage der pragmatischere Weg, solange kein deutsches Umsetzungsgesetz vorliegt. In Österreich hilft der Blick in die Anzeige selbst, weil das Mindestentgelt dort meist schon steht, wenn auch oft ohne echte Bandbreite nach oben. Fehlt eine Gehaltsspanne ganz, lässt sich daraus allein noch kein Warnsignal ableiten, denn das ist in DACH aktuell die verbreitete Praxis, nicht die Ausnahme. Wie du die tatsächliche Spanne trotzdem herausfindest, beschreibt der Artikel Gehaltsspanne herausfinden.

Häufige Fragen

Was regelt die EU-Gehaltstransparenzrichtlinie genau?

Sie verpflichtet Arbeitgeber, Bewerbenden vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsentgelt oder die Gehaltsspanne der Stelle offenzulegen. Zusätzlich verbietet sie die Frage nach dem bisherigen Gehalt (EUR-Lex, Art. 5). Als EU-Richtlinie bindet sie Mitgliedstaaten zum Ziel, die konkrete Umsetzung erfolgt über nationale Gesetze.

Ab wann gilt die EU-Gehaltstransparenzrichtlinie in Deutschland?

Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ohne dass ein deutsches Umsetzungsgesetz vorliegt. Öffentliche Arbeitgeber sind laut Fachliteratur seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar an wesentliche Vorgaben gebunden, private Arbeitgeber nur mittelbar über die Auslegung bestehender Gesetze durch Arbeitsgerichte (pwwl.de).

Darf ein Arbeitgeber noch nach meinem bisherigen Gehalt fragen?

Sobald die Richtlinie verbindlich greift, ist diese Frage untersagt (EUR-Lex, Art. 5). In Deutschland gilt das bislang verbindlich nur für öffentliche Arbeitgeber, bei privaten Arbeitgebern fehlt weiterhin ein nationales Umsetzungsgesetz, das eine solche Frage ausdrücklich verbieten würde.

Gilt die EU-Gehaltstransparenzrichtlinie auch in der Schweiz?

Nein, nicht direkt. Die Schweiz ist kein EU-Mitglied und rein schweizerische Arbeitsverhältnisse fallen nicht unter die Richtlinie (arbeitsrecht-aktuell.ch). Relevant werden kann sie nur mittelbar, etwa über EU-Tochtergesellschaften Schweizer Unternehmen.

Wie ist der Umsetzungsstand in Österreich im Vergleich zu Deutschland?

Österreich hat mit § 9 Abs. 2 GlBG bereits seit 2013 eine eigene, ältere Pflicht zur Angabe eines Mindestentgelts in Stellenanzeigen (Jusline GlBG § 9), unabhängig von der aktuellen EU-Umsetzungsfrist. Deutschland hat dagegen bis zum Stand dieser Übersicht noch kein eigenes Umsetzungsgesetz zur EU-Richtlinie verabschiedet.

Verwandte Begriffe

• Gehaltsspanne: der Wert, auf den sich das EU-Auskunftsrecht konkret bezieht.
• Warnsignale in Stellenanzeigen: ordnet ein, wann eine fehlende Gehaltsangabe tatsächlich ein Warnsignal ist.